Kiedy wprowadzone zostaną zmiany w Kodeksie Pracy?

2022-11-09

Zgodnie z dyrektywami Unii Europejskiej polskie Prawo Pracy, zwane również Kodeksem Pracy powinno zostać znowelizowane już w sierpniu bieżącego roku. Tak się jednak nie stało. Nie oznacza to, że zmian nie będzie, a wręcz przeciwnie. Jest to jedynie opóźnienie, a zmiany w polskim prawie pracy będą nie tylko kosmetyczne, ale zauważalne dla większości obywateli. Co się zmieni? W jakim kierunku pójdą te zmiany i czego można się spodziewać? Oto najważniejsze informacje.

 

Podstawa prawna zmian

Zmiany w polskim Kodeksie Pracy wiążą się przede wszystkim z koniecznością dopasowania przepisów do rozwiązań prawnych, które obecnie obowiązują w Unii Europejskiej.

 

Chodzi przede wszystkim o dwie dyrektywy, które w krajach członkowskich już obowiązują.

 

• Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 roku w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE. L nr 186, str. 105);
• Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 roku w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE (Dz. Urz. UE. L. nr 188, str. 79).

 

Rząd zapowiada wprowadzenie nowych przepisów z początkiem roku 2023, ale obowiązywać powinny już od sierpnia bieżącego roku.

 

Co do zasady pracodawcy i działy kadr powinny stosować przepisy, które aktualnie obowiązują. Niemniej, pracownicy mają pewne podstawy, by dochodzić swoich praw wynikających z dyrektyw unijnych.

 

A jakie zmiany są w planach?

 

Co zmieni się w polskim Kodeksie Pracy?

Główne założenia dyrektyw unijnych to zrównanie kobiet i mężczyzn na rynku pracy oraz poprawa warunków pracy, ze szczególnym zwróceniem uwagi na rodziców i opiekunów dzieci. Grupa rodziców i opiekunów ma zyskać możliwość godzenia pracy i obowiązków domowych. To przekłada się na udzieleniu pracownikom nowych praw, a co za tym idzie pracodawcy otrzymają nowe obowiązki.

 

Umowa na okres próbny

Jedna ze zmian będzie dotyczyła zawierania umów na okres próbny. Raz, że będzie ona przedłużona o okres usprawiedliwionej nieobecności pracownika (urlop wypoczynkowy, urlop macierzyński i inne), a dwa jej czas trwania zależny będzie od tego, jakie plany wobec pracownika ma pracodawca. Co to oznacza?

 

Obecnie umowę na okres próbny zawrzeć można na trzy miesiące. Po zmianach umowa taka będzie mogła zostać zawarta na 1 miesiąc, jeżeli potem pracownik będzie zatrudniony na czas określony krótszy niż 6 miesięcy. Jeżeli natomiast w planach jest zatrudnienie pracownika na okres dłuższy niż sześć miesięcy i krótszy niż jeden rok, wówczas umowa na okres próbny może trwać maksymalnie dwa miesiące. Przy zatrudnianiu pracownika na czas dłuższy niż 12 miesięcy, umowa na okres próbny może być zawarta na trzy miesiące.

 

Jeżeli w tym okresie pracownik pójdzie na urlop wypoczynkowy, macierzyński czy wychowawczy, okres nieobecności nie wlicza się do okresu próbnego.

 

Zmiana dotyczy też liczby umów na okres próbny. Obecnie można z tym samym pracownikiem zawrzeć ponownie umowę na okres próbny (na to samo stanowisko), jeżeli od ostatniego rozwiązania umowy miną przynajmniej 3 lata. Po zmianach ponowna umowa na okres próbny będzie możliwa wyłącznie przy zawieraniu jej dla tego samego pracownika, ale na inne stanowisko.

 

Umowa na czas określony

Rozwiązanie umowy na czas określony będzie wymagało podania przez pracodawcę przyczyny podjęcia takiej decyzji. Poza podaniem przyczyny konieczne jest również jej uzasadnienie. Oznacza to, że nie wystarczy, podać informacji, że pracownik nie spełnia oczekiwań czy nie realizuje należycie swoich obowiązków. Trzeba uzasadnić, na jakiej podstawie pracodawca tak uważa.

 

Siła wyższa

Pracownicy zyskają też nowe uprawnienie, jakim jest zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej. Będzie ono obejmowało dwa dni w roku kalendarzowym lub 16 godzin. Pracownikowi przysługuje w tym czasie wynagrodzenie w wysokości połowy jego pensji liczonej z miesiąca, w którym nastąpiło zwolnienie. Może ono dotyczyć wyłącznie spraw istotnych, jak wypadek, choroba i inne tego typu zdarzenia, które wymagają natychmiastowej obecności pracownika przy osobie bliskiej.

 

To nie wszystkie planowane zmiany, a jedynie część. Warto dodać, że zmiany mają na celu stworzenie pracownikom bardziej dogodnych warunków pracy. Oferują im nowe uprawnienia i przywileje.

---

Zespół Ekspertów ING Księgowość