Fakturowanie i Księgowość

Nie jestem klientem ING


Nie musisz nim być, by móc fakturować i księgować

Zarejestruj się bez konta

Otwórz konto - klienci bankowi mają łatwiej!

Jestem klientem ING


Korzystasz z bankowości internetowej Moje ING
lub ING Business?

Likwidacja stanowiska pracy - obowiązki pracodawcy

2022-06-13

Cykl życia przedsiębiorstwa jest bardzo zróżnicowany. Jedna firma pnie się spokojnie do przodu, osiągając kolejne szczeble rozwoju i skalowania. Inna firma jest zmuszona do modyfikowania swoich działań, redukowania kosztów lub całkowitej zmiany profilu, gdy pierwotnie wybrany się nie sprawdza. Z tym drugim scenariuszem wiąże się często likwidacja stanowiska pracownika, które w danym momencie nie jest już pracodawcy potrzebne lub generuje niepotrzebne koszty.

 

Jeżeli jednak jest jakieś stanowisko pracy, to zazwyczaj jest też na nim zatrudniony pracownik. To oznacza, że likwidacja jego stanowiska pracy, wiąże się z koniecznością zwolnienia pracownika poprzez wypowiedzenie umowy. Jakie obowiązki spoczywają w takiej sytuacji na pracodawcy. Czego musi dopilnować? O co zadbać? Jakie są jego powinności względem zwolnionego pracownika?

 

Zwolnienie związane z likwidacją stanowiska pracy

Pracodawca powinien przede wszystkim pamiętać o tym, że zwolnienie pracownika z powodu likwidacji jego stanowiska pracy musi być zgodne z prawdą. Na wypowiedzeniu umowy o pracę musi się znaleźć powód zwolnienia (w przypadku umów na czas nieokreślony) i musi być on zgodny z prawdą.

 

Jeżeli pracodawca uzasadni zwolnienie likwidacją stanowiska pracy, a w to miejsce zatrudni nową osobę, wówczas zwolniony pracownik ma prawo zgłosić to zdarzenie do sądu pracy, a pracodawca poniesie konsekwencje swojego oszustwa.

 

Wypowiedzenie umowy o pracę w związku z likwidacją stanowiska pracy musi też być uzasadnione w faktycznych zmianach reorganizacyjnych firmy. Co to oznacza? Pracownik nie może otrzymać wypowiedzenia na długo przed likwidacją, jak i na długo po. Data likwidacji stanowiska pracy i wypowiedzenia nie muszą się pokrywać, ale odległość czasowa między nimi nie może być długa, by łatwo było rozpoznać związek przyczynowo – skutkowy.

 

Pracodawca nie może też dopuścić do pozornej likwidacji stanowiska pracy, jako pretekstu do zwolnienia pracownika. Co to takiego? Pozorna likwidacja stanowiska pracy ma miejsce wtedy, gdy po zwolnieniu pracownika zostaje utworzone nowe stanowisko pracy, bardzo podobne do zlikwidowanego, z podobnym zakresem obowiązków i zadań. W takiej sytuacji również pracownik zwolniony może dochodzić swoich praw przed sądem. Z pozornością mamy do czynienia również wtedy, gdy pracodawca przerzuca obowiązki zwolnionego na innych pracowników – zatrudnionych w oparciu o umowę o pracę lub na umowach cywilno-prawnych.

 

Rzeczywista likwidacja stanowiska pracy – obowiązki pracodawcy

Jeżeli jednak dochodzi do rzeczywistej likwidacji stanowiska pracy, wówczas pracodawca ma wobec zwalnianego pracownika określone obowiązki. Są one regulowane przez przepisy: Kodeks Pracy lub ustawę z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

 

Od czego zależy, które przepisy należy zastosować? Od liczby osób zatrudnionych w przedsiębiorstwie. W firmach, które zatrudniają poniżej dwudziestu osób obowiązują przepisy Kodeksu Pracy. W firmach, które zatrudniają powyżej tej liczby, stosowana jest podana wcześniej ustawa.

 

Odprawa pracownicza w przypadku likwidacji stanowiska pracy

W przypadku przedsiębiorstw, które zatrudniają poniżej 20 osób odprawa pracownicza nie musi być wypłacana. Obowiązek ten występuje jednak w przedsiębiorstwach, w których zatrudnienie przekracza tę graniczną liczbę.

 

Mimo tego, że obowiązek występuje, to nie dotyczy on jednak pracowników tymczasowych i mianowanych oraz tych, którzy otrzymują wypowiedzenie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia.

Wysokość wspomnianej odprawy zależna jest od stażu pracy zwalnianego pracownika. Jeżeli pracuje do dwóch lat w danym przedsiębiorstwie, otrzymuje równowartość jednomiesięcznego wynagrodzenia. Jeżeli jego staż w firmie plasuje się w przedziale od 2 lat do 8 lat, wówczas pracodawca musi mu wypłacić równowartość dwumiesięcznego wynagrodzenia. W przypadku pracowników ze stażem dłuższym niż 8 lat, odprawa wynosi równowartość trzymiesięcznego wynagrodzenia.

 

Staż pracy liczony jest łącznie za cały okres zatrudnienia u danego pracodawcy. Jeżeli natomiast doszło do przejęcia przedsiębiorstwa, do stażu wlicza się również zatrudnienie u przedsiębiorcy, od którego firma została przejęta.

 

Wysokość odprawy nie może przekroczyć 15krotności minimalnego wynagrodzenia ustalonego na dany rok. Świadczenie nie podlega składkom ubezpieczeniowym, ale podlega opodatkowaniu. Musi być wypłacone najpóźniej wraz z ostatnią wypłatą.

 

W przypadku przedsiębiorstwa, które zatrudnia poniżej dwudziestu pracowników, odprawa nie jest obowiązkowa, a jedynym obowiązkiem przedsiębiorcy jest wręczenie wypowiedzenia wraz z uzasadnieniem.


Zespół Ekspertów ING Księgowość