Dni wolne za nadgodziny

2021-03-18

W przypadku zatrudnienia w oparciu o umowę o pracę, pracownik ma wskazany wymiar godzin do przepracowania. Jeżeli jest to pełen etat, wówczas wymiar ten wynosi osiem godzin. Przy zatrudnieniu na część etatu, wymiar proporcjonalnie się zmniejsza. Zdarzają się jednak sytuacje, w których przepracowanie ośmiu godzin (lub ich proporcjonalnie mniejszej liczby) nie wystarczy do zrealizowania zadań z danego dnia. Trzeba wówczas zostać w pracy. Czas spędzony na wykonywaniu zadań zawodowych, poza wyznaczonym wymiarem określany jest mianem nadgodzin. Jak są one liczone i rozliczane? Jaką rekompensatę może otrzymać pracownik za zrealizowanie swoich zadań poza wyznaczonym czasem pracy?

 

Rozliczanie nadgodzin – czas pracy

Nadgodziny powinny być rozliczane precyzyjnie, co do minuty. Chodzi wyłącznie o ich rejestrowanie. Zgodnie z przepisami, jeżeli pracownik zostanie w pracy nawet kwadrans dłużej, wówczas ten kwadrans powinien być odnotowany w rejestrze czasu pracy.

 

Naturalnie nie dotyczy to wyłącznie pełnych, okrągłych okresów, jak kwadrans czy dziesięć minut. Jeżeli pracownik zostanie w pracy siedemnaście minut – również powinno to być zarejestrowane.

 

Wynagrodzenie za godziny nadliczbowe

Samo zarejestrowanie nadgodzin to jedno. Pracownikowi przysługuje za nie wynagrodzenie. W niektórych sytuacjach otrzymuje więc pensję z dodatkiem 50%. Oznacza to, że pracodawca rozlicza, ile wynosi wynagrodzenie za godzinę pracy danego pracownika i powiększa je o połowę. Uzyskaną kwotę mnoży przez liczbę wypracowanych nadgodzin. Jeżeli w danym miesiącu pracownik nie wypracował pełnej godziny, wówczas uzyskana kwota jest proporcjonalnie liczona przez faktycznie przepracowany czas.

 

W niektórych sytuacjach pracownikowi przysługuje dodatek 100%. Oznacza to, że otrzymuje dwukrotnie wyższe wynagrodzenie godzinowe. Taka sytuacja ma miejsce, gdy nadgodziny wypracowane zostały w dni wolne lub święta oraz w godzinach nocnych.

 

Należy tu też dodać, że są sytuacje, gdy pracodawca nie wypłaca wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, ale musi oddać za nie pracownikowi dzień wolny. Wynika to z przepisów o pięciodniowym tygodniu pracy. Jeżeli więc pracownik pracuje w sobotę, co jest dla niego standardowo dniem wolnym, to pracodawca musi mu oddać w tygodniu dzień wolny. Dlaczego tak się dzieje? Pracownik musi średnio tygodniowo przepracować pięć dni. Jeżeli na skutek nadgodzin pracuje sześć dni, wówczas w kolejnym tygodniu musi mieć dodatkowy dzień wolny, by średnia z dwóch tygodni nadal wynosiła pięć dni.

 

Inne formy wynagrodzenia nadgodzin

Po porozumieniu z pracownikiem, pracodawca może też zdecydować się na inną formę rozliczenia nadgodzin. Może więc pozwolić pracownikowi na późniejsze przyjście do pracy w dniu kolejnym lub wcześniejsze opuszczenie stanowiska. W ten sposób pracownik umownie „odbiera” sobie wypracowane nadgodziny.

 

Drugą formą jest odebranie dnia wolnego za wypracowane nadgodziny. W przypadku pracownika zatrudnionego na pełen etat, jeżeli w miesiącu uzbiera on osiem godzin nadliczbowych, wówczas może wziąć w rozliczeniu jeden dzień wolnego.

 

Powyższe sytuacje wymagają jednak pewnego doprecyzowania. Jeżeli to pracownik złoży wniosek do pracodawcy o „odebranie” sobie przepracowanych nadgodzin, wówczas rozliczane są one w stosunku 1:1. Czyli, za dwie przepracowane nadgodzin, pracownik otrzymuje dwie godziny wolnego. Za osiem przepracowanych nadgodzin, może otrzymać jeden dzień wolnego (przy założeniu, że zatrudniony jest w pełnym wymiarze czasu).

 

Jeżeli jednak to pracodawca chce dokonać takiego rozliczenia i „odbieranie” nadgodzin jest jego inicjatywą, wówczas rozliczenie przebiega w nieco inny sposób. Pracodawca jest zobowiązany do oddania dni lub godzin wolnych w stosunku 1:1,5.

 

Oznacza to, że za każdą przepracowaną godzinę pracodawca musi udzielić 1,5 godziny wolnego, a za dwie przepracowane nadgodziny musi udzielić trzech godzin wolnego.

 

Jednocześnie należy pamiętać, że udzielenie czasu wolnego w rozliczeniu za przepracowane godziny nadliczbowe nie może wpłynąć na obniżenie wynagrodzenia pracownika.

---

Zespół Ekspertów ING Księgowość